コラム
Column
情報漏洩が起きてから「すぐセキュリティ人材を」では間に合わない。入社まで半年かかる
「セキュリティ人材がいない」。違う、いる。ただ何でもできる「どこにもいない人」を探していないだろうか。脆弱性診断もSOCも専門が違い、採用を始めても入社まで半年は普通にかかる。その間の事故対応と、入社した一人に全部を背負わせることまで考えて採用したい。
記事を読む1年後の転職活動は意味がない。1年後の自社の未来だって分からないからだ。だからこそ今を説明せよ
求人票の「真の要件」は毎日変化している。積極採用が急にクローズになったり、週次の経営会議でポジションが突然消えることもある。だからこそ未来を気にし過ぎず、採用する場合には「今この瞬間の要件と実態」を如何に語れるかだ
記事を読む大手出身者はいらない？ベンチャーは無理？違う、差を理解せよ(ソフトバンクから10名未満の会社に転職した実体験から)
社内ポータルも申請フローも全部システムで整っている大手から、何もない全部紙申請のベンチャーへ。両方を経験した立場から言えるのは、大手出身者を採りたいなら「うちにはこれが無いよ」を面接で正直に言えるかどうかだ。ギャップは隠すものではなく口説き文句に変えるもの。
記事を読む2年採れない会社と、1年半でチームを作った会社。差は「最初の一人」の決め方だった
セキュリティチームの立ち上げで、2年経っても一人も採れない会社と、1年半で10名弱のチームを作り上げた会社を見てきた。差は技術力でも予算でもなく「最初の一人に何を求めるか」。CISO志向でも専門家志向でもない、成功した会社の要件の置き方を採用コンサルの実例から書く。
記事を読むAI支援に毎月何十万も払い続ける前に。がっつり要るのは最初だけ、外せないのはセキュリティだけ
AI支援会社は毎日のように増えているが、がっつり入ってもらう必要があるのは導入の最初だけだ。1か月手を動かせば人は勝手に使い始め、そして聞いてこなくなる。その先で崩れるのはセキュリティだけ。自社の経理担当に2時間半で教えた実例から、支援の型を書く。
記事を読む退職予兆AIに、本音は映らない。カジュアル面談力が採用を決める
勤怠や社内ログから退職の兆しをAIが検知する。ただその予兆は本当か？本音は外にしか言わないものだ。
記事を読むAIは、届いたメールを疑わない。採用担当の受信箱を任せる前に決めておくこと
8月、さくらインターネットが136万563アカウント分の会員情報が漏れた可能性があると公表した。「このURLから支払って」というメールが届いたとき、人なら「ちょっと待てよ？」と思う一瞬があるが、AIに全部任せてしまうと迷わず開き詐欺にあう可能性もある。
記事を読む人事がClaude Codeを使うなら、モデルとeffortで消費が5倍変わる。Fable 5.1が出た今、決めておく使い分け
Claude Fable 5.1が出た週、支援中の顧客に使っているモデルを聞くと「Sonnet 5、effortはhigh」のままだった。モデルは消費速度で見るとSonnet 1、Opus 2.5、Fable 5。採用業務を「考える・作る・回す」に分け、上げるのは判断が要る瞬間だけという使い分けをまとめた。
記事を読むホットペッパーがリクルートのサービスだと知らずに受かった。志望動機を測る面接はもう成立しない
転職エージェントに「志望動機が大事だ」と言われて臨んだ面接で、私はリクルートのサービスを一つも答えられないまま受かった。暗記したのは社長メッセージだけだ。公開情報をAIが数分で要約する今、志望動機で志望度は測れない。面接で会社側が営業する側に回るべき理由を書く。
記事を読む生成AIで作った職務経歴書を、AIで選考する時代に何が起きるか
候補者はもうAIで職務経歴書を磨いている。企業側もAIで書類を捌き始めた。AIが書いた書類をAIが読む時代に、書類選考は「文章の出来を見る場」として機能しなくなりつつある。それでも差がつく情報は何か、採用側は何を見るべきかを採用コンサルの現場から書く。
記事を読む採用AIツールを入れる前に、個人情報保護の宿題が3つある
「どのAIツールを入れるか」の比較検討より先に終わらせるべき宿題がある。入れてよい情報の線引き、後から説明できる状態づくり、そして出口の設計。この3つを飛ばしてツールだけ入れた会社が今どう困っているか、採用コンサルの現場から書く。
記事を読む「危ないから禁止」がいちばん危ない。セキュリティ業界出身の私がAI全面禁止に反対する理由
セキュリティ業界に長くいながら「ガチガチのセキュリティ」が嫌いだ。URLフィルタリング漬けの環境は調べない人間を育て、抜け穴の私用スマホを生んだ。いま同じことがAIで起きている。禁止で守れるものと失うもの、そして「個人で触らせてから会社の制約を理解させる」順序の話を書く。
記事を読む人事がまず契約すべきAIはどれか。比較で止まらないための結論
「結局どのAIを契約すればいいのか」。ウェビナーでも面談でもいま一番多い質問に採用コンサルとして答える。結論はChatGPT PlusかClaude Proをまず1つ使い切る。製品比較より大事なのは「どの段階まで使うか」。チャットAIで足りる仕事と足りない仕事の分かれ目まで書きます。
記事を読む「経験3年以上」の求人票、その3年の中身を言えますか？ ── 年数は、できることを語らない
求人票でよく見かける「経験3年以上」の一文から、候補者のできることはほとんど伝わらない。同じ3年でも、監視の3年と診断の3年はまるで別物だ。それでも年数で書き続けてしまう3つの構造と、候補者からどう見えているかを、採用コンサルの現場から書きます。
記事を読む採用に必要な情報は残す、消すのは個人情報だけ ── AIを安全に使う採用セミナー（7月30日オンライン）
応募者の履歴書をそのままAIに貼っていいのか。採用でAIを使いたいが個人情報の扱いが不安という声が増えている。7月30日、個人情報をAIに渡さないまま要約や整理の速さだけを使う流れを、マスキングツール「conneMas」の実演を交えて画面で見せる無料オンラインセミナーを開催する。
記事を読む「スカウトを、ラブレターのつもりで書いていますか？」── 1日100通のテンプレより、本気で書いた1通
ITエンジニア・セキュリティ人材には、1日100通レベルのスカウトが届く。ビズリーチ公式の平均返信率は約3%、IT領域はさらに低い。弊社は10%超。何が違うかというと「ラブレターのつもりで書いている」、それだけだ。AI時代だからこそ効く手書きの逆張りを、採用担当者向けに整理します。
記事を読む「リファレンスチェック、1時間で書けると思っていますか？」── 採用コンサルが現場で見ている実態
リファレンスチェックを導入している会社に、採用コンサルとして必ず聞く問いがある。「自分が他人について、1時間で正直に10項目以上書けますか？」── 質問項目の重さ、お礼に25万円のサックスという実話、知人の善意で回る構造まで、採用責任者として一度立ち止まる視点を書きます。
記事を読む「自社のエース、適性検査で受かりますか？」 ── 廃止したクライアントの通過者は倍になりました
適性検査を入れている会社に、弊社が必ず聞く質問がある。「自社のエース、それで通りますか？」── 実例で、面接官をしているエース級の人材が人柄スコア2点だった。適性検査を廃止したら、通過者は倍になった。採用責任者として一度立ち止まる視点を書きます。
記事を読む「業種って、何？」に即答できますか─採用したいなら...馬鹿になれ？
転職サイトの業種・職種プルダウン、候補者の99%は「自分はどこを選択して良いか」を実は分かっていない。採用側はそれを知らず「候補者が正しい選択をしていると信じて」リサーチしている。結果「良い候補者がいない」となる──エージェント時代から採用コンサルの現場まで通じて見えてきた、このすれ違いの話を今回は深掘りする。
記事を読む採用業務でChatGPTに職務経歴書や履歴書を入れている会社へ ── 個人情報保護法改正が成立、「課徴金」が決まりました
採用業務で職務経歴書や履歴書をChatGPTに貼っている会社へ。2026年7月10日、改正個人情報保護法が成立した。悪質な不正取得・不適正利用への課徴金に加え、AI開発が目的なら要配慮個人情報も本人同意なく第三者提供できる特例が新設された。7月17日に公布され、一部を除き公布日から2年以内で政令が定める日に施行される。具体的な施行日は未確定の今、何を、どう動かすべきか。
記事を読むClaude for Microsoft 365 を採用業務で試した話──同じ「ClaudeでMS365を使う」なのに、入口でここまで違った
Claude for Microsoft 365 が2026年5月11日に一般提供開始。実際に採用業務で試したが、同じ「ClaudeでMS365を使う」でも入口が3つあり、どれを選ぶかで結果がまったく違う。35個の権限要求にぎょっとした話まで含めて、採用部門のAI導入の判断材料を整理する。
記事を読む「AIカスタマイズ」ボタン1つで外に流れているもの ──採用コンサルがスカウトサイトのAI規約を全部読んだら、「丸投げ」の中身が見えた
スカウトサイトのAI機能規約は、要約すれば「全部ユーザー責任」。ボタン1つで、候補者の経歴情報の大部分、自社の採用ノウハウまで第三者AIに渡っている。違法ではない、でも知らずに使うのと知って使うのは別物だ──採用コンサルが規約を全部読んだ実態を整理する。
記事を読む採用業務でAIに職務経歴書や履歴書を入れている人事の3割が知らない、5つの落とし穴
採用担当者の29.9%が会社の公式ツール以外の個人AIで職務経歴書や履歴書を扱う（HERP調査）。個人情報保護法の観点で、マスクの限界・越境移転・要配慮個人情報（病歴・犯罪歴）・採用業務固有規制・プライバシーポリシー──採用AIで見落とされがちな5つの落とし穴を採用コンサルの視点で整理。
記事を読むセキュリティ人材が採れない本当の理由 ── 企業と候補者のギャップ
セキュリティ人材は約48万人、11万人が不足。求人倍率42.6倍。しかし「人がいない」だけでは説明できない。採れない構造的理由と、採れている会社がやっていることを採用コンサルの視点で整理する。
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